IA de RR. HH. y selección de personal conforme a la Ley de IA de la UE: un mapa de casos de uso
IA de RR. HH. y selección de personal proyectada sobre la Ley de IA de la UE: prohibida (Art. 5), de alto riesgo (Anexo III, punto 4) y de riesgo mínimo — deberes del responsable del despliegue y plazo del 2 dic 2027.
La Ley de IA de la UE no trata los RR. HH. como una única categoría. Traza tres líneas distintas a lo largo del sector: algunas herramientas están directamente prohibidas, un amplio grupo de herramientas que influyen en las decisiones de contratación y empleo son de alto riesgo, y el software administrativo rutinario se sitúa en el riesgo mínimo. Comprender qué línea cruza su herramienta concreta es la primera tarea de cumplimiento — y, para los RR. HH., las consecuencias de equivocarse están entre las más altas de la Ley.
Esta página proyecta los sistemas de IA de RR. HH. y de selección de personal sobre su clasificación de riesgo con arreglo al Reglamento (UE) 2024/1689. Para las obligaciones del responsable del despliegue que se aplican una vez clasificado un sistema — supervisión humana, notificación a los trabajadores, conservación de registros —, consulte la guía de gobernanza de la Ley de IA de la UE para equipos de RR. HH..
Las tres zonas de la IA de RR. HH. y selección de personal
Zona 1: Prohibida — reconocimiento de emociones en el lugar de trabajo
El Artículo 5, apartado 1, letra f), prohíbe los sistemas de IA que infieren los estados emocionales de las personas físicas en entornos laborales. No es una clasificación de alto riesgo con requisitos documentales adicionales. Es una prohibición, en vigor desde el 2 de febrero de 2025.
La prohibición cubre cualquier sistema que lea expresiones faciales, analice patrones vocales o interprete señales fisiológicas para hacer inferencias sobre cómo se siente un empleado o un candidato. Se extiende a las instituciones educativas por la misma disposición.
En la práctica de RR. HH., esto atrapa más herramientas de las que los equipos de cumplimiento suelen esperar:
- Funcionalidades de análisis del afecto en el software de videoentrevistas. Varias herramientas de videoentrevistas incluyen módulos de puntuación que afirman evaluar el «estilo de comunicación», la «energía» o el «compromiso» de un candidato a partir del movimiento facial y el tono vocal durante la entrevista grabada. Cuando ese análisis produce una inferencia sobre el estado emocional — incluidos los indicadores indirectos del estado emocional —, entra dentro del Artículo 5, apartado 1, letra f).
- Supervisión del sentimiento de los empleados mediante audio o vídeo. Las herramientas que analizan grabaciones de reuniones, transmisiones de vídeo de llamadas de equipo o cámaras en la oficina para evaluar el estado de ánimo de la plantilla, los niveles de estrés o las «señales de compromiso» están prohibidas cuando el análisis alcanza el nivel de inferencia emocional. El lenguaje de marketing que evita la palabra «emoción» no cambia la clasificación jurídica.
- Supervisión de la productividad con señales de afecto. Algunas herramientas de supervisión de la productividad incluyen funcionalidades que señalan patrones de comportamiento anómalos como posibles indicadores de desimplicación o malestar. Cuando estas implican una inferencia emocional real a partir de señales fisiológicas o audiovisuales, se aplica el Artículo 5, apartado 1, letra f).
La sanción por desplegar un sistema prohibido — o por seguir operando uno ya en marcha — es de hasta 35 millones de euros o el 7 % del volumen de negocios anual mundial total, si esta última cifra es mayor (Artículo 99, apartado 3). Para las pymes y las empresas emergentes, el Artículo 99, apartado 6, limita la multa al menor de los dos importes, el porcentaje o la cantidad fija, pero eso es una reducción del techo, no un puerto seguro.
Si actualmente ejecuta alguna herramienta comercializada como detectora del sentimiento, el compromiso o el estado emocional de los empleados a partir de audio o vídeo, audítela frente a esta prohibición ahora. La obligación no tiene fecha futura.
Zona 2: Alto riesgo — Anexo III, punto 4
El Artículo 6 establece las reglas de clasificación. Un sistema que entra dentro de uno de los ocho ámbitos enumerados en el Anexo III es presuntamente de alto riesgo. Para los RR. HH. y la selección de personal, el ámbito relevante es el Anexo III, punto 4: empleo, gestión de los trabajadores y acceso al autoempleo.
El punto 4 tiene dos subcategorías.
Punto 4, letra a) — IA de contratación y selección
El punto 4, letra a), cubre los sistemas de IA utilizados en el proceso de contratación o selección de personas físicas. El alcance es deliberadamente amplio y cubre toda la canalización, desde llegar a los candidatos hasta decidir quién avanza.
Publicidad de empleo dirigida basada en la elaboración de perfiles. Un sistema de IA que determina qué personas reciben un anuncio de empleo — cuando esa segmentación se basa en la elaboración de perfiles a partir de datos personales — entra dentro del punto 4, letra a). Una herramienta que simplemente coloca un anuncio en un portal de empleo general no lo hace; una herramienta que selecciona qué personas dentro de la base de usuarios de un portal de empleo deben ver el anuncio en función de características inferidas, sí.
Análisis sintáctico de currículos y filtrado de candidaturas. Los sistemas que extraen datos estructurados de los currículos y filtran las candidaturas frente a los criterios de requisitos del puesto son de alto riesgo cuando producen resultados clasificados o filtrados sobre los que un humano actúa después. El sistema no necesita tomar la decisión final de contratación — basta con que influya en qué candidatos avanzan. Una función de búsqueda por palabras clave pura, sin puntuación ni clasificación, se sitúa más cerca de una consulta a una base de datos que de un sistema de IA; un modelo de aprendizaje automático que puntúa la idoneidad del candidato y genera una preselección está plenamente dentro del alcance.
Clasificación y puntuación de candidatos. Todo modelo que asigna una puntuación, una clasificación o una estimación de probabilidad a los candidatos — ya se etiquete como «puntuación de idoneidad», «puntuación de coincidencia», «calidad de contratación predictiva» o similar — es de alto riesgo con arreglo al punto 4, letra a). La etiqueta del resultado no cambia la clasificación.
Análisis y puntuación de entrevistas. Los sistemas de IA que evalúan las respuestas de los candidatos en entrevistas grabadas o en directo y producen valoraciones — de la calidad de la comunicación, la pertinencia de las respuestas, los indicadores de competencia o similares — son de alto riesgo. Esto incluye el análisis de texto de las transcripciones de entrevistas y los motores de puntuación de entrevistas estructuradas que no implican inferencia emocional (los que sí la implican están prohibidos con arreglo al Artículo 5, apartado 1, letra f), como se describe más arriba).
Punto 4, letra b) — IA de gestión del empleo
El punto 4, letra b), cubre los sistemas de IA utilizados para tomar o apoyar decisiones sobre la vida laboral en activo de los trabajadores. La Ley nombra específicamente la promoción, el despido, la asignación de tareas y la supervisión del rendimiento.
IA de promoción y progresión profesional. Los sistemas que identifican a empleados para una promoción, señalan candidatos para programas de desarrollo acelerado o clasifican a los candidatos internos a puestos vacantes son de alto riesgo cuando el resultado de la IA influye materialmente en la decisión. Un sistema que aflora una lista de empleados de «alto potencial» a partir de datos de rendimiento y de comportamiento es un sistema del punto 4, letra b).
Apoyo al despido y a la gestión del rendimiento. Las herramientas de IA que señalan a quienes rinden por debajo de lo esperado, generan recomendaciones de planes de mejora del rendimiento o puntúan a los empleados frente a criterios de despido entran dentro del punto 4, letra b). El vínculo entre el resultado de la IA y la decisión de empleo de consecuencias — aun cuando el directivo humano tome la decisión final — basta para incluir el sistema en el alcance.
Asignación de tareas impulsada por la supervisión de rasgos o comportamientos personales. Los sistemas de gestión de la plantilla que asignan tareas de trabajo, turnos o niveles de carga de trabajo a partir del análisis por IA de datos de rendimiento individual, comportamiento pasado o capacidad prevista son de alto riesgo. Los sistemas de gestión de almacenes y logística que fijan objetivos individuales de tasa de preparación de pedidos utilizando datos de productividad algorítmicos son sistemas de manual del punto 4, letra b).
Supervisión y evaluación del rendimiento de los empleados. La IA de gestión del rendimiento más amplia — sistemas que agregan señales de productividad, patrones de asistencia, datos de uso de sistemas e indicadores de comportamiento para producir una puntuación de rendimiento o una entrada de evaluación — entra dentro del punto 4, letra b), cuando influye en decisiones de consecuencias. El sistema de supervisión no necesita tomar él mismo la decisión de empleo; si alimenta una, está dentro del alcance.
El filtro del Artículo 6, apartado 3
Un sistema que parece entrar dentro del punto 4 del Anexo III no es, sin embargo, de alto riesgo si no plantea un riesgo significativo de perjuicio para la salud, la seguridad o los derechos fundamentales. El Artículo 6, apartado 3, identifica cuatro situaciones en las que puede aplicarse la exención: el sistema desempeña una tarea procedimental limitada; mejora el resultado de una actividad humana previamente realizada; detecta patrones de toma de decisiones sin sustituir ni influir en la evaluación humana; o realiza un trabajo preparatorio que no tiene un efecto significativo directo sobre las personas.
En la práctica, esta exención es una salida estrecha en RR. HH. Todo sistema que elabore perfiles de personas físicas es siempre de alto riesgo, con independencia de las condiciones del Artículo 6, apartado 3. La mayoría de las herramientas de clasificación de currículos, puntuación de candidatos y supervisión del rendimiento elaboran perfiles de personas por definición. Los proveedores que se acogen a la exención deben documentar su evaluación y registrar el sistema (Artículo 49).
Los verdaderos casos de exención en RR. HH. son estrechos: una herramienta de formato que reestructura el texto de un currículo para mejorar su legibilidad sin puntuar ni clasificar a los candidatos, o un panel de análisis que informa de estadísticas departamentales agregadas sin generar evaluaciones individuales, pueden superar de forma verosímil el filtro. Esos casos deben documentarse igualmente.
Zona 3: Riesgo mínimo — administración rutinaria de RR. HH.
La mayor parte de la funcionalidad de IA en la administración de RR. HH. queda fuera del perímetro de alto riesgo: el cálculo de nóminas, la planificación de turnos basada en la disponibilidad declarada, los chatbots de preguntas y respuestas sobre políticas y las herramientas de selección de prestaciones no elaboran perfiles de personas para decisiones de empleo de consecuencias.
Se aplican dos matizaciones. En primer lugar, una herramienta de planificación que utiliza el análisis por IA de datos de comportamiento individual para hacer asignaciones cruza al punto 4, letra b); la prueba distintiva es si el sistema analiza rasgos personales, no solo preferencias declaradas. En segundo lugar, un chatbot que intenta una inferencia emocional a partir de las respuestas de los empleados vuelve a activar la prohibición del Artículo 5, apartado 1, letra f) — la etiqueta de riesgo mínimo no protege esa función.
La clasificación de riesgo mínimo no significa ausencia de obligaciones: las obligaciones de alfabetización en materia de IA del Artículo 4 se aplican desde el 2 de febrero de 2025, y los deberes de transparencia del Artículo 50 se aplican a partir del 2 de agosto de 2026 para cualquier interacción de IA generativa orientada al cliente.
El solapamiento con el artículo 22 del RGPD
El artículo 22 del RGPD otorga a las personas el derecho a no ser objeto de decisiones basadas únicamente en el tratamiento automatizado que produzcan efectos jurídicos significativos o de modo similar significativos — incluidas las decisiones de empleo. Corre junto con la Ley de IA de la UE, no en su lugar.
Para la IA de selección de personal y de gestión del empleo, un paso de revisión humana genuino que pueda anular el resultado de la IA satisface a la vez el Artículo 14 de la Ley de IA de la UE (supervisión humana) y la garantía del artículo 22 del RGPD. Documente el proceso de supervisión con arreglo al Artículo 14 y la base del artículo 22 en el mismo registro. Los empleadores deben poder demostrar que el resultado de la IA no fue la única base de ninguna decisión de consecuencias.
Obligaciones del proveedor y del responsable del despliegue de un vistazo
| Papel | Quién | Conjunto básico de obligaciones |
|---|---|---|
| Proveedor | El proveedor de tecnología de RR. HH. que construye el analizador de currículos, el puntuador de entrevistas o la herramienta de supervisión del rendimiento | Pila de los Artículos 9 a 16: gestión de riesgos (Art. 9), gobernanza de datos (Art. 10), documentación técnica (Art. 11/Anexo IV), instrucciones para el responsable del despliegue (Art. 13), supervisión humana por diseño (Art. 14), exactitud por subgrupos (Art. 15), evaluación de la conformidad (Art. 43), declaración de conformidad (Art. 47), marcado CE (Art. 48), registro (Art. 49) |
| Responsable del despliegue | El empleador que utiliza la herramienta del proveedor | Artículo 26: seguir las instrucciones del proveedor; implementar la supervisión humana (Art. 14); conservar los registros ≥ 6 meses; informar a los representantes de los trabajadores antes del despliegue; supervisar y comunicar los incidentes graves al proveedor |
Dos obligaciones del responsable del despliegue se pasan por alto con frecuencia.
Notificación a los representantes de los trabajadores (Artículo 26). Antes de desplegar un sistema de IA de alto riesgo en el lugar de trabajo, debe informar a los representantes de los trabajadores — su comité de empresa, comité de personal u órgano de cogestión equivalente. Es una condición previa al despliegue. En Alemania, Austria, los Países Bajos y otras jurisdicciones de cogestión, los derechos nacionales del comité de empresa pueden exigir adicionalmente consulta o consentimiento más allá del mínimo del Artículo 26.
Informar a las personas sujetas a evaluación por IA (Artículo 26). Cuando un sistema de alto riesgo evalúe a personas, el responsable del despliegue debe informar a dichas personas. Para la IA de selección de personal, los candidatos deben saber que se está utilizando IA para evaluarlos.
La vía de la evaluación de la conformidad
Para los sistemas del punto 4 del Anexo III, la evaluación de la conformidad sigue la vía de la autoevaluación interna del Anexo VI — no se exige organismo notificado. Esto difiere del punto 1 del Anexo III (biometría), donde por lo general se aplica la vía del organismo notificado del Anexo VII.
El proveedor realiza la evaluación frente a los Artículos 9 a 15, documenta el resultado conforme al Anexo IV (las nueve secciones de documentación técnica), elabora la declaración UE de conformidad del Artículo 47 y registra el sistema en la base de datos de la UE con arreglo al Artículo 49 antes de introducirlo en el mercado de la UE.
¿Necesita un empleador privado una EIDF?
El Artículo 27 exige a determinados responsables del despliegue completar una evaluación de impacto relativa a los derechos fundamentales antes de desplegar un sistema de IA de alto riesgo. La obligación se aplica a:
- Organismos públicos
- Responsables del despliegue privados de sistemas de calificación de la solvencia (Anexo III, punto 5, letra b))
- Responsables del despliegue privados de sistemas de evaluación de riesgos de seguros de salud/vida (Anexo III, punto 5, letra c))
Un empleador privado que despliega IA del punto 4 del Anexo III — herramientas de selección de personal, supervisión del rendimiento, apoyo a la promoción — no debe automáticamente una EIDF con arreglo al Artículo 27. Es una afirmación errónea frecuente. El Artículo 27 es preciso: la IA de empleo (punto 4) no está en la lista para los responsables del despliegue del sector privado.
Un departamento de RR. HH. de un organismo público — un ayuntamiento, un hospital público, un regulador nacional — sí activa el Artículo 27 por su condición de organismo público, no por la categoría del sistema de IA.
El plazo
Las obligaciones de alto riesgo con arreglo al Anexo III, punto 4, se aplican a partir del 2 de diciembre de 2027 para los sistemas autónomos. El Ómnibus Digital, acordado entre el Parlamento y el Consejo en mayo de 2026, aplazó el plazo original del 2 de agosto de 2026. Es un tiempo de preparación útil — reunir la documentación técnica del Anexo IV, ejecutar pruebas de sesgo entre subgrupos demográficos, establecer procesos de conservación de registros de seis meses y resolver los procedimientos de notificación al comité de empresa lleva más tiempo del que la mayoría de las empresas esperan.
La prohibición de reconocimiento de emociones del Artículo 5, apartado 1, letra f), no se aplaza. Se aplica ahora, y lo hace desde el 2 de febrero de 2025.
Cómo ayuda Confir
La mayoría de los empleadores que despliegan herramientas de RR. HH. de terceros son responsables del despliegue con un conjunto de obligaciones más estrecho que el del proveedor. El paso de la clasificación determina qué se aplica.
El motor de clasificación basado en reglas de Confir recorre las preguntas del punto 4 del Anexo III en lenguaje sencillo: ¿clasifica o filtra el sistema a los candidatos?, ¿produce puntuaciones de rendimiento individuales?, ¿influye en las decisiones de promoción o despido? El resultado es un nivel de riesgo determinado — prohibido, alto riesgo o mínimo — con el conjunto de obligaciones ajustado a su papel.
Para un responsable del despliegue, el alcance resultante son normalmente dos o tres controles: verificación de la supervisión humana (Artículo 14), configuración de la conservación de registros (Artículo 26) y el flujo de trabajo de notificación a los representantes de los trabajadores (Artículo 26). Confir genera la documentación de cada uno. Para los proveedores que construyen IA de RR. HH., la pila completa de los Artículos 9 a 15 se ejecuta a través del mismo flujo de trabajo, que culmina en el paquete de documentación técnica del Anexo IV y la declaración de conformidad del Artículo 47.
La clasificación es determinista — la misma admisión, la misma conclusión, la regla que se activó es legible por humanos —, lo que importa cuando necesita demostrar a una autoridad de vigilancia del mercado cómo llegó a su conclusión de cumplimiento.
Preguntas frecuentes
¿Qué herramientas de IA de RR. HH. están siempre prohibidas, con independencia de las salvaguardias?
Los sistemas de IA que infieren los estados emocionales de los trabajadores o de los candidatos a un empleo a partir de señales audiovisuales — expresiones faciales, tono vocal, datos fisiológicos — en un contexto laboral o educativo están prohibidos con arreglo al Artículo 5, apartado 1, letra f). Ninguna salvaguardia técnica ni mecanismo de consentimiento los hace lícitos. La prohibición se aplica a las funcionalidades de «IA de emociones» en el software de videoentrevistas, las herramientas de supervisión del estado de ánimo y cualquier producto de compromiso de los empleados que alcance el nivel de inferencia emocional a partir de audio o vídeo. La prohibición está en vigor desde el 2 de febrero de 2025. Las multas alcanzan los 35 millones de euros o el 7 % del volumen de negocios mundial (Artículo 99, apartado 3).
¿Es siempre de alto riesgo una herramienta de cribado de currículos?
Si produce una lista clasificada o filtrada de candidatos que influye en quién avanza en un proceso de contratación, sí — entra dentro del punto 4, letra a), del Anexo III y es de alto riesgo. La exención del Artículo 6, apartado 3, está teóricamente disponible, pero es estrecha en la práctica: toda herramienta que elabore perfiles de candidatos individuales (lo que las herramientas de puntuación y clasificación hacen por definición) es siempre de alto riesgo con independencia de ese filtro. Una función de búsqueda por palabras clave pura, sin puntuación ni clasificación, puede no reunir las condiciones de sistema de IA en absoluto con arreglo a la definición de la Ley, pero esa clasificación debe documentarse y no darse por supuesta.
Utilizamos una herramienta de IA para supervisar la productividad de los trabajadores de un almacén. ¿Es de alto riesgo?
Casi con seguridad, sí. Los sistemas de gestión de la plantilla que utilizan IA para fijar objetivos de productividad individuales, supervisar a los trabajadores frente a esos objetivos o asignar tareas a partir del análisis de datos de rendimiento individual entran dentro del punto 4, letra b), del Anexo III. El sistema no necesita tomar él mismo una decisión de despido — la influencia sobre la asignación de tareas y la evaluación del rendimiento es suficiente. Sus obligaciones como empleador que despliega la herramienta son las de un responsable del despliegue con arreglo al Artículo 26, incluido el requisito de notificación a los representantes de los trabajadores antes de que el sistema se ponga en marcha.
¿Tenemos que decir a los candidatos a un empleo que la IA los está evaluando?
Sí. Con arreglo al Artículo 26, los responsables del despliegue de sistemas de IA de alto riesgo deben informar a las personas que están sujetas a dichos sistemas. Para la IA de selección de personal, esto significa que los candidatos deben saber que se está utilizando una evaluación automatizada en el proceso de contratación. La información concreta que debe facilitarse se establece en las instrucciones de uso del proveedor (Artículo 13). Esta obligación se suma a los requisitos de transparencia del RGPD, que se aplican de forma independiente desde 2018.
¿El marcado CE de nuestro proveedor de tecnología de RR. HH. significa que no tenemos trabajo de cumplimiento que hacer?
No. El marcado CE (Artículo 48) y la declaración UE de conformidad (Artículo 47) son obligaciones del proveedor. Como empleador que despliega la herramienta, usted es el responsable del despliegue con arreglo al Artículo 26, con deberes independientes: seguir las instrucciones del proveedor, implementar una supervisión humana genuina, conservar los registros, informar a su comité de empresa antes del despliegue y vigilar los problemas. Solicite las instrucciones de uso del proveedor y la declaración de conformidad como prueba de su cumplimiento — y documente sus propias obligaciones de responsable del despliegue por separado.
¿Cuándo se aplican exactamente las obligaciones de alto riesgo a nuestras herramientas de selección de personal?
En virtud del Ómnibus Digital acordado en mayo de 2026, los sistemas de alto riesgo autónomos del Anexo III deben cumplir antes del 2 de diciembre de 2027. Si su IA de selección de personal está integrada en un producto regulado por el Derecho de seguridad de los productos de la UE (Anexo I), la fecha es el 2 de agosto de 2028. La obligación de prácticas prohibidas (Artículo 5, incluida la prohibición de reconocimiento de emociones) ya se aplica — desde el 2 de febrero de 2025. Utilice el tiempo hasta 2027 para una preparación real: audite su inventario de IA, complete el análisis de clasificación de cada herramienta, inicie el proceso de notificación al comité de empresa y verifique la documentación de cumplimiento de sus proveedores.
Guías relacionadas
- La Ley de IA de la UE para equipos de RR. HH.: obligaciones de gobernanza
- Sistema de gestión de riesgos del Artículo 9
- Clasificación de alto riesgo del cribado de currículos
- Decisiones de promoción y despido
- Designación de alto riesgo del Artículo 6
Gestiona el cumplimiento de la Ley de IA de la UE en un solo lugar
Confir automatiza la clasificación de riesgo, la documentación técnica y los registros de auditoría para cualquier empresa. Sin consultores. Sin proyectos de seis meses. Prueba gratuita de 7 días.
Empieza la prueba gratuita →