Artículo 5, apartado 1, letra f), de la Ley de IA de la UE: el reconocimiento de emociones en el lugar de trabajo y en la educación está prohibido
El reconocimiento de emociones en el lugar de trabajo y en la educación está prohibido con arreglo al Artículo 5, apartado 1, letra f), de la Ley de IA de la UE desde el 2 de febrero de 2025. Techo sancionador: 35 M€ o el 7 %.
Inferir las emociones de los empleados o de los estudiantes no es una actividad de alto riesgo con arreglo a la Ley de IA de la UE: es una actividad prohibida. El Artículo 5, apartado 1, letra f), del Reglamento (UE) 2024/1689 prohíbe los sistemas de IA que infieren los estados emocionales o internos de personas físicas en el lugar de trabajo y en los centros educativos. La prohibición está en vigor desde el 2 de febrero de 2025. Si su organización está utilizando —o evaluando— software que analiza expresiones faciales, tono de voz o lenguaje corporal para valorar el compromiso, el estrés o el estado de ánimo de los empleados, se encuentra en el terreno del Artículo 5, no del Anexo III.
El techo sancionador por infringir el Artículo 5 es de 35 millones de euros o el 7 % del volumen de negocios anual mundial total, si esta última cifra es mayor (Artículo 99, apartado 3). Para las pymes y las empresas emergentes, el tope se aplica al menor de esas dos cifras —una protección de proporcionalidad, pero no una cantidad pequeña.
Qué prohíbe realmente el Artículo 5, apartado 1, letra f)
El texto prohíbe los sistemas de IA «que infieran las emociones de una persona física en los ámbitos del lugar de trabajo y los centros educativos». La palabra clave es inferir: la disposición se dirige contra los sistemas que extraen conclusiones sobre estados psicológicos internos —estrés, felicidad, frustración, alerta, estado de ánimo— a partir de entradas observables como la geometría facial, la acústica vocal, la dinámica de pulsación de teclas o los patrones de movimiento.
Alcance en la práctica. La prohibición cubre:
- Herramientas de analítica de reuniones que puntúan el «compromiso» o el «sentimiento» de empleados individuales a partir de las grabaciones de vídeo
- IA de centros de llamadas que lee el tono o el nivel de estrés del agente a partir de las grabaciones de voz y traslada el resultado a los supervisores
- Plataformas de entrevistas de RR. HH. que analizan las expresiones faciales de los candidatos para generar puntuaciones de personalidad o de emoción
- Software de supervisión de la productividad que infiere si los empleados están «concentrados» o «distraídos» analizando microexpresiones o patrones de mirada
- Herramientas de supervisión de exámenes (proctoring) dirigidas a los estudiantes que señalan «estados emocionales sospechosos» durante los exámenes
El encuadre no importa. Que un proveedor llame a su producto «herramienta de información sobre bienestar» o «motor de analítica del compromiso» no cambia la clasificación. Si el sistema deriva una inferencia sobre el estado emocional o interno de una persona en un entorno laboral o educativo, se aplica el Artículo 5, apartado 1, letra f).
La excepción de seguridad y médica. Existe una sola exclusión: los sistemas destinados a fines médicos o de seguridad. Los ejemplos más claros son las herramientas de detección de la fatiga y la somnolencia utilizadas en entornos críticos para la seguridad —una IA que vigila si un conductor de camión de larga distancia o un operario de maquinaria se está cansando de forma peligrosa, por ejemplo—. Ese caso de uso se dirige a un estado de seguridad física y opera para la protección del individuo y de los demás. No se extiende a la supervisión general de la productividad presentada como seguridad, ni cubre las aplicaciones ordinarias de RR. HH. o de gestión del rendimiento.
Lo que el Artículo 5, apartado 1, letra f), NO prohíbe. El reconocimiento de emociones utilizado fuera del lugar de trabajo y de la educación, y no comprendido en otra disposición del Artículo 5, puede seguir siendo lícito —aunque entra en el tramo de alto riesgo con arreglo al Anexo III, punto 1, letra c), o desencadena el deber de divulgación del responsable del despliegue del Artículo 50, apartado 3—. La prohibición es específica del contexto: son los entornos de empleo y de educación los que convierten la práctica de alto riesgo en inaceptable.
En qué se diferencia esto de la categoría biométrica del Anexo III
Aquí hay una distinción significativa y frecuentemente malinterpretada.
El Anexo III, punto 1, letra c), enumera los «sistemas de IA destinados a ser utilizados para el reconocimiento de emociones» como de alto riesgo —se aplica el conjunto completo de obligaciones de documentación técnica, gestión de riesgos y evaluación de la conformidad de los Artículos 9 a 17—. Pero esa clasificación de alto riesgo opera en contextos ajenos a la prohibición absoluta. Una vez que el contexto de despliegue es el lugar de trabajo o un centro educativo, el Artículo 5, apartado 1, letra f), prevalece sobre el Anexo III: la actividad ya no es meramente «de alto riesgo y muy regulada», sino lisa y llanamente prohibida.
Piénselo como una jerarquía. El Artículo 5 se sitúa por encima de la maquinaria de clasificación del Anexo III. Un sistema que, de otro modo, se clasificaría como de alto riesgo con arreglo al Anexo III queda, en cambio, prohibido de plano cuando se aplica el Artículo 5. Ninguna cantidad de documentación técnica, evaluación de la conformidad o supervisión humana hace conforme una práctica prohibida —el único resultado conforme es no desplegarla.
Una prohibición independiente pero conexa. El Artículo 5, apartado 1, letra g), prohíbe por separado los sistemas de IA que infieren atributos personales sensibles —raza, etnia, opinión política, afiliación sindical, orientación sexual— mediante categorización biométrica. Esa disposición también puede desencadenarse con herramientas próximas a la emoción que derivan atributos de perfil sensibles a partir de datos biométricos, aunque la salida declarada se etiquete como «compromiso» en lugar de «emoción». Ambas disposiciones pueden aplicarse simultáneamente.
La trampa realista: herramientas de vídeo de RR. HH. y de contratación
El fallo de cumplimiento más habitual que Confir observa en este ámbito no es el de un empleador malicioso que vigila deliberadamente a los trabajadores. Es una decisión de contratación tomada sin escrutinio regulatorio.
Considere una empresa de logística de 60 personas que se suscribe a una plataforma de entrevistas en vídeo. La presentación comercial subraya las «rúbricas de puntuación estructuradas» y las «evaluaciones normalizadas». Enterrada en la lista de funciones hay una capacidad que asigna una «puntuación de energía del candidato» o un «perfil de estilo de comunicación» a partir del análisis de las expresiones faciales. El responsable de RR. HH. que firmó el contrato nunca conectó esa función con el Artículo 5.
Con arreglo al Artículo 5, apartado 1, letra f), el empleador que despliega esa función en las entrevistas de contratación es la parte principalmente en el punto de mira. El proveedor es un proveedor y tiene sus propias obligaciones, pero la prohibición de uso recae sobre el responsable del despliegue que opera el sistema en un contexto de empleo. La multa se calcula sobre el volumen de negocios mundial del responsable del despliegue, no sobre la cuota de suscripción del proveedor de SaaS.
El mismo patrón se aplica a las herramientas de compromiso que analizan el tono en Slack, vigilan el sentimiento del correo electrónico o puntúan la participación en reuniones infiriendo estados emocionales a partir del vídeo. Cada una de estas —si se despliega en el lugar de trabajo y produce una inferencia sobre el estado interno de un empleado— entra dentro del Artículo 5, apartado 1, letra f).
Lo que no está prohibido. Las herramientas que agregan señales conductuales sin hacer ninguna inferencia de estado emocional a nivel individual quedan fuera de la prohibición. Un sistema que mide la latencia de respuesta en las herramientas de tickets o cuenta las palabras por frase en las evaluaciones de rendimiento no está infiriendo emociones; está contando. La línea es la inferencia de un estado psicológico interno a partir de datos observables, atribuida a un individuo identificable.
Artículo 50, apartado 3: el deber de transparencia independiente
Incluso cuando el reconocimiento de emociones no está prohibido —es decir, en contextos ajenos al lugar de trabajo y a la educación—, un responsable del despliegue que utilice un sistema de reconocimiento de emociones debe informar a las personas de que están siendo sometidas a él, con arreglo al Artículo 50, apartado 3. Esta obligación de transparencia de riesgo limitado se aplica a partir del 2 de agosto de 2026 como parte de la aplicación general de la Ley.
En un entorno laboral, este deber es académico: no se puede satisfacer una obligación de transparencia respecto de una práctica que en sí misma está prohibida. Pero la disposición es pertinente para los despliegues en el comercio minorista (análisis de las emociones de los clientes), en productos de consumo o en contextos de servicio público que quedan fuera de la relación laboral.
Qué ocurre con los despliegues existentes
El Artículo 5 se aplica desde el 2 de febrero de 2025. No hay período transitorio para las prácticas prohibidas. Si una herramienta de reconocimiento de emociones en el lugar de trabajo estaba en funcionamiento el 2 de febrero de 2025, ese mismo día pasó a ser no conforme.
Las organizaciones que desplegaron tales herramientas antes de esa fecha deberían:
- Determinar si el sistema entra dentro del alcance del Artículo 5, apartado 1, letra f) —en concreto, si infiere estados emocionales o internos de empleados o estudiantes, fuera de la excepción médica/de seguridad.
- Si lo hace: cesar de inmediato la función prohibida. La conservación de los resultados históricos tratados después del 2 de febrero de 2025 puede plantear en sí misma un problema de cumplimiento continuado con arreglo al Artículo 9 del RGPD (datos de categoría especial, en la medida en que los datos de inferencia emocional los constituyan).
- Documentar la decisión de cese, incluido un registro de lo que hacía el sistema y la base jurídica del cese de la práctica. Esto respalda su postura de registro del Artículo 12 y evidencia el cumplimiento de buena fe en cualquier indagación de supervisión.
- Evaluar si puede continuar un uso modificado de la herramienta —desprovisto de la capacidad de inferencia de emociones—. Muchas plataformas de entrevistas en vídeo, por ejemplo, pueden funcionar sin sus funciones de puntuación afectiva. Las rúbricas de puntuación estructuradas (preguntas normalizadas, secciones cronometradas, paneles de evaluadores humanos) no están comprendidas en el Artículo 5.
Para los proveedores: si su producto incluye una función de inferencia de emociones en el lugar de trabajo, esa función debe eliminarse de los despliegues en el mercado de la UE. Introducir un sistema de IA prohibido en el mercado o ponerlo en servicio bajo su propio nombre le convierte en un proveedor sujeto a la responsabilidad del Artículo 5. No puede transferir contractualmente este riesgo a sus clientes responsables del despliegue.
Cómo ayuda Confir
La lista de comprobación de prácticas prohibidas del Artículo 5 de Confir es la primera puerta por la que pasa cada sistema de IA cuando se registra. Las preguntas de admisión preguntan, en lenguaje sencillo, si el sistema infiere estados emocionales en un contexto de empleo o de educación. Si la respuesta desencadena la regla del Artículo 5, apartado 1, letra f), Confir devuelve una conclusión de riesgo inaceptable —no se abre ningún otro flujo de trabajo de cumplimiento, porque no existe una vía conforme.
La lógica es determinista y basada en reglas: la misma admisión, la misma conclusión, sin ambigüedad. La regla que se activó —el Artículo 5, apartado 1, letra f)— se muestra junto al resultado, de modo que usted puede leer el texto legal y confirmar el razonamiento por sí mismo. Esa explicabilidad importa cuando se documenta una decisión de cesar un despliegue o se explica el resultado a un proveedor.
Para los sistemas que quedan justo fuera de la prohibición —reconocimiento de emociones en contextos distintos del lugar de trabajo o de la educación—, Confir continúa hacia el flujo de trabajo de clasificación de alto riesgo del Anexo III, con la documentación técnica completa y los controles AIRC, AITR, AITO y AIGM mapeados a los artículos aplicables.
Preguntas frecuentes
¿Está prohibido todo el software de reconocimiento de emociones con arreglo a la Ley de IA de la UE?
No: la prohibición del Artículo 5, apartado 1, letra f), es específica del contexto. Prohíbe la inferencia de emociones en el lugar de trabajo y en los centros educativos (con una excepción médica/de seguridad). El reconocimiento de emociones desplegado fuera de esos contextos —en el comercio minorista, en productos de consumo o en aplicaciones de espacios públicos— no está comprendido en el Artículo 5, apartado 1, letra f), aunque puede ser de alto riesgo con arreglo al Anexo III, punto 1, letra c), y está sujeto al requisito de transparencia del Artículo 50, apartado 3, a partir del 2 de agosto de 2026.
¿Cuándo entró en vigor la prohibición del Artículo 5, apartado 1, letra f)?
El 2 de febrero de 2025. El Artículo 5 (el conjunto completo de prácticas prohibidas) y el Artículo 4 (alfabetización en materia de IA) fueron las primeras obligaciones que se aplicaron con arreglo al calendario escalonado de la Ley. No hay período de gracia para las prácticas prohibidas —cualquier despliegue de un sistema de reconocimiento de emociones en el lugar de trabajo posterior a esa fecha es no conforme.
¿Cuál es la multa por desplegar un sistema de reconocimiento de emociones prohibido?
El Artículo 99, apartado 3, fija el techo en 35 millones de euros o el 7 % del volumen de negocios anual mundial total del ejercicio anterior, si esta última cifra es mayor. Para las pymes y las empresas emergentes, la multa se limita al menor de esas dos cifras (Artículo 99, apartado 6) —pero el 7 % del volumen de negocios sigue siendo material para una empresa de rápido crecimiento.
¿Cubre la prohibición la IA que detecta fatiga o somnolencia por motivos de seguridad?
No. El Artículo 5, apartado 1, letra f), exime expresamente los sistemas destinados a fines médicos o de seguridad. Un sistema de detección de la fatiga utilizado en el transporte, la fabricación u otros sectores críticos para la seguridad —donde el objetivo es prevenir accidentes— entra dentro de la excepción. La exención no se extiende a la supervisión ordinaria de la productividad o del rendimiento reformulada como seguridad.
Nuestro proveedor de la plataforma de entrevistas en vídeo dice que la puntuación de emociones es solo un módulo opcional. ¿Seguimos en riesgo?
Sí, si lo ha activado o pudiera activarlo. La prohibición recae sobre el responsable del despliegue que opera el sistema en un contexto de empleo. «No activamos esa función» es una posición defendible únicamente si la función es realmente inaccesible, no meramente desactivada por defecto en sus ajustes. Revise su contrato en busca de disposiciones sobre el flujo de datos —si el modelo del proveedor trata datos faciales y genera una inferencia, aunque sea como señal interna, debe confirmar si esa inferencia aflora en algún punto de su flujo de trabajo.
¿Puede un candidato o empleado consentir el reconocimiento de emociones en un contexto de contratación o de empleo?
El consentimiento en un contexto de empleo se considera ampliamente que no se otorga libremente con arreglo al RGPD, dada la asimetría de poder entre empleador y empleado. Pero la cuestión es irrelevante para el Artículo 5, apartado 1, letra f): la disposición no incluye una excepción de consentimiento. A diferencia de los datos de categoría especial del RGPD (que pueden tratarse con consentimiento explícito en determinadas circunstancias), las prácticas prohibidas de la Ley de IA son prohibiciones absolutas. Ningún mecanismo de consentimiento desbloquea una práctica de IA prohibida.
El artículo original de esta página describía el reconocimiento de emociones en el lugar de trabajo como de alto riesgo del Anexo III. ¿Es eso erróneo?
Lo era. El reconocimiento de emociones en el lugar de trabajo está prohibido con arreglo al Artículo 5, apartado 1, letra f), no meramente clasificado como de alto riesgo con arreglo al Anexo III. El slug y la URL no han cambiado; el análisis jurídico se ha corregido para reflejar la clasificación verdadera. La clasificación de alto riesgo del Anexo III se aplica al reconocimiento de emociones en otros contextos (fuera del lugar de trabajo y de la educación) en los que la prohibición no opera.
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