El Reglamento de IA para Recursos Humanos: alto riesgo, deberes y una prohibición
Reglamento de IA en RRHH: cribar CV y decidir contratación es alto riesgo (anexo III pto 4); reconocer emociones en el trabajo está prohibido (art. 5).
Recursos Humanos es uno de los pocos departamentos donde la IA toca de lleno la parte más exigente del Reglamento (UE) 2024/1689. La mayoría de los usos empresariales de IA son de riesgo mínimo; los de RRHH no. Cribar currículos, decidir a quién se contrata, se asciende o se despide cae en el anexo III, punto 4 —empleo y gestión de trabajadores— y es de alto riesgo. Y hay una línea que no se puede cruzar: el reconocimiento de emociones en el trabajo está prohibido (artículo 5(1)(f)). Esta guía traza qué entra dónde, qué tienes que hacer como responsable del despliegue y qué plazos manejas.
El mapa de RRHH en una tabla
Clasifica por uso, no por la herramienta. Estos son los escenarios típicos:
| Uso de IA en RRHH | Nivel | Base |
|---|---|---|
| Cribado de CV / preselección de candidatos | Alto riesgo | Anexo III, punto 4 |
| Decisiones de contratación, promoción, despido o asignación de tareas | Alto riesgo | Anexo III, punto 4 |
| Reconocimiento de emociones del personal (voz, cara, texto) | PROHIBIDO | Art. 5(1)(f) |
| Chatbot de RRHH para empleados o candidatos | Riesgo limitado | Art. 50(1) transparencia |
| Redacción de ofertas, resúmenes internos, generación de plantillas | Riesgo mínimo | Sin obligaciones específicas |
Lo que define el nivel es la función. Un mismo asistente de IA puede ser mínimo cuando redacta una oferta y de alto riesgo cuando puntúa candidatos.
Lo prohibido: reconocimiento de emociones en el trabajo
Empecemos por la línea roja, porque es la que más se malinterpreta. El artículo 5(1)(f) prohíbe los sistemas de IA que infieren emociones de una persona física en el lugar de trabajo (y en centros educativos), salvo por motivos médicos o de seguridad. No es "alto riesgo": está prohibido y en vigor desde el 2 de febrero de 2025.
Esto cubre herramientas que analizan el tono de voz, la expresión facial o el lenguaje de un empleado o candidato para inferir entusiasmo, estrés, sinceridad o "ajuste cultural" en entrevistas, evaluaciones o seguimiento. Da igual que el proveedor lo llame "análisis de compromiso" o "evaluación de soft skills": si infiere emociones de trabajadores, está prohibido. Las infracciones del artículo 5 son el tramo más alto: 35 millones de euros o el 7% del volumen de negocio mundial total (artículo 99(3)).
No confundir con la categorización biométrica o el reconocimiento de emociones en otros contextos, donde puede ser de alto riesgo (anexo III, punto 1) y/o exigir un aviso del artículo 50(3). En el trabajo, la inferencia de emociones está prohibida.
Lo de alto riesgo: cribar, contratar, ascender, despedir
El anexo III, punto 4 clasifica como de alto riesgo los sistemas de IA destinados a usarse para la contratación o selección de personas físicas —en particular para publicar anuncios dirigidos, cribar o filtrar solicitudes y evaluar candidatos— y para tomar decisiones que afecten a las condiciones laborales, la promoción, la rescisión, la asignación de tareas a partir de comportamiento o rasgos personales, o el seguimiento y evaluación del desempeño.
Dicho de otro modo: si una IA ordena, puntúa o filtra candidatos, o alimenta una decisión de promoción o despido, es de alto riesgo. El filtro del artículo 6(3) permite una salida estrecha —un sistema que solo hace una tarea procedimental, o que mejora un resultado humano ya terminado, sin reemplazar ni influir en la evaluación humana, puede no ser de alto riesgo—, pero hay un límite duro: cualquier sistema que elabore perfiles de personas físicas es siempre de alto riesgo. La mayoría del cribado de candidatos perfila, así que rara vez escaparás por esta vía. Documenta la evaluación en todo caso.
Tus deberes como responsable del despliegue (art. 26)
La mayoría de los empleadores no construyen su IA de RRHH: la compran. Eso te convierte en responsable del despliegue, no en proveedor. Los deberes del artículo 26 son más llevaderos de lo que se teme, pero reales:
- Usar el sistema conforme a sus instrucciones y asignar la supervisión humana a personas con competencia y autoridad.
- Vigilar el funcionamiento y suspender el uso e informar al proveedor y a la autoridad si detectas un riesgo o un incidente grave.
- Conservar los registros (logs) que el sistema genere.
- Informar a las personas físicas afectadas de que están sujetas a un sistema de alto riesgo cuando se tomen decisiones sobre ellas.
Hay un deber específico de RRHH que conviene no pasar por alto: antes de poner en marcha un sistema de alto riesgo en el trabajo, debes informar a los representantes de los trabajadores y a los trabajadores afectados (artículo 26(7)). Comunícalo por los cauces de representación laboral; no es una casilla, es un requisito.
Si construyes tu propio sistema, lo personalizas sustancialmente o lo comercializas bajo tu nombre, pasas a ser proveedor (artículos 16 y 25), con el régimen completo: gestión de riesgos (art. 9), gobernanza de datos (art. 10), documentación técnica (art. 11), supervisión humana de diseño (art. 14), evaluación de la conformidad (art. 43) y registro (art. 49).
Supervisión humana y alfabetización: las dos que siempre se aplican
La supervisión humana (artículo 14) es el corazón operativo: una persona competente debe poder entender la salida, detectar fallos, no caer en el sesgo de automatización y revertir o ignorar una recomendación. En RRHH significa que un reclutador con autoridad real revisa, no que firma lo que la IA ya decidió.
Y la alfabetización en IA (artículo 4), en vigor desde el 2 de febrero de 2025, aplica a todos los niveles: debes adoptar medidas para que quien use IA en RRHH tenga la competencia básica para hacerlo con criterio (desde el 27 de julio de 2026, el Ómnibus Digital ya no exige garantizar un nivel concreto por persona, pero el deber sigue siendo tuyo). Junto al RGPD —base jurídica, información a candidatos y empleados, y evaluación de impacto (RGPD, artículo 35) cuando proceda; el RGPD ya regula además las decisiones individuales automatizadas— forman el suelo común.
Plazos: cuándo aplica
El alto riesgo del anexo III marcaba legalmente el 2 de agosto de 2026 en el texto original. El Ómnibus Digital lo aplazó al 2 de diciembre de 2027, y ese aplazamiento ya es ley: el Reglamento (UE) 2026/1744 se publicó en el Diario Oficial el 24 de julio de 2026 y está en vigor desde el 27 de julio de 2026. Planifica sobre el 2 de diciembre de 2027. La prohibición del artículo 5 y la alfabetización del artículo 4 están en vigor desde el 2 de febrero de 2025 —esas no esperan—.
Ejemplo práctico
Talento Sur, una empresa de selección de 60 personas en Málaga (~6 M€ de facturación), usa IA en tres frentes. (1) Una herramienta que criba y ordena currículos para sus clientes. (2) Un módulo del proveedor que analiza el tono de voz en videoentrevistas para puntuar el "entusiasmo". (3) Un chatbot que responde dudas de los candidatos.
Veredictos: (1) es de alto riesgo (anexo III, punto 4); como Talento Sur solo lo despliega, es responsable del despliegue (art. 26) y debe informar a los candidatos de que se les aplica un sistema de alto riesgo (art. 26(11)), asignar supervisión humana (art. 14) y conservar registros. (2) está prohibido (artículo 5(1)(f)): inferir emociones de personas en un contexto laboral —aquí, candidatos en entrevista— no se puede hacer; Talento Sur lo desactiva de inmediato. (3) es de riesgo limitado: el chatbot debe informar de que se conversa con una IA (artículo 50(1)), un deber de diseño del proveedor que Talento Sur comprueba antes de usarlo. El tope de multa, para una pyme, es el menor de la cifra fija o el porcentaje (artículo 99(6)).
Cómo ayuda Confir
Confir registra cada sistema de IA de RRHH por separado y devuelve el nivel —prohibido, alto riesgo, limitado o mínimo— y tu rol, citando el artículo y la regla que se aplicó: marca el reconocimiento de emociones como prohibido, el cribado de candidatos como alto riesgo y lista los deberes del artículo 26, incluido el aviso a los representantes de los trabajadores. El motor es determinista y basado en reglas: el mismo dato de entrada produce siempre el mismo resultado, sin inferencia de modelo.
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